Der aktuelle Führungskräfte-Radar der Bertelsmann Stiftung und des Reinhard-Mohn-Instituts der Universität Witten/Herdecke zeigt, dass eine Mehrheit der befragten Führungskräfte durch das Arbeiten im Homeoffice keine geringere Produktivität bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern feststellt. Damit sind oft derart geäußerte Befürchtungen nicht eingetreten. Nur ein Viertel der Führungskräfte im Homeoffice (124 von 496) ist sich demnach nicht sicher, ob die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter genauso produktiv arbeiten wie vor der Pandemie. Dagegen gibt es doppelt so viele Führungskräfte, insgesamt die Hälfte (49,8 Prozent), die dem nicht zustimmen. Diese Mehrheit sieht also keinen Produktivitätsverlust. Ganz ähnlich sieht es bei der Befürchtung aus, dass die Unternehmenskultur leiden könnte: Nur gut ein Viertel (27,1 Prozent) empfindet das so, 46,1 Prozent aber nicht. Die meisten Führungskräfte haben somit keine Einbrüche oder Enttäuschungen bei Produktivität und Unternehmenskultur erlebt. Vorbehalte gegenüber Homeoffice, die vor der Krise verbreitet waren, scheinen also nach den bisherigen Erfahrungen haltloser zu werden.
"Auch wenn im ersten Pandemie-Halbjahr Arbeitsprozesse funktioniert haben, Aufgaben erledigt werden konnten und die gemeinsamen Werte bisher halten, droht allerdings aus einer anderen Richtung Gefahr: In der Homeoffice-Zeit könnte der emotionale und soziale Kontakt zwischen Führung und Mitarbeiter:innen abreißen! ", sagt Martin Spilker, Experte für Führung und Unternehmenskultur bei der Bertelsmann Stiftung. Führungskräfte sagen mehrheitlich, dass die Mitarbeitenden sich weniger austauschen können (44,3 Prozent) und man sie als Führungskraft auch nicht so unterstützen kann, wie man es gerne tun würde (45,7 Prozent).
Langfristig im Homeoffice zu arbeiten, kann problematisch werden
Dauerhaft von zu Hause zu arbeiten, könnte also zu weitreichenden Folgen führen, wenn dringend notwendige Abstimmungsprozesse unterbleiben oder die Identifikation mit der Organisation oder dem Team sinkt. Nach Auffassung der Bertelmann-Experten gilt es, sowohl aufgabenbezogene, als auch beziehungsorientierte Anlässe zu schaffen, um sich untereinander auszutauschen, damit die Kontakte und Kooperation nicht verloren gehen. Es sei nicht abwegig zu versuchen, die sonst im Büro ungeplanten Begegnungen oder informellen Anlässe geplant herbeizuführen. Das funktioniere zum Beispiel dann, wenn man sich online verabredete und auch mal ohne konkreten Anlass oder eine vorgegebene Agenda den Austausch suche. In vielen Teams gebe es mittlerweile virtuelle Kaffee- oder Mittagspausen, an denen man freiwillig teilnehme. Der Kaffeebecher in der Hand könne das Signal sein, dass gerade "Pause" und Zeit für Zwischenmenschliches sei.
Führungskräfte haben Heimweh nach dem Büro
Laut Studie hat die Pandemie von Frühjahr bis in den Herbst 2020 dort, wo Homeoffice angesagt war, dazu geführt, dass eine unerwünschte Distanz entstanden ist. Die Befragten hoffen, dass sich das ändert: 43,2 Prozent der Führungskräfte stimmen zu und nur gut halb so viele (24,3 Prozent) stimmen nicht zu, dass sie selbst und ihre Mitarbeiter:innen bald möglichst wieder primär im Büro arbeiten möchten. Hierzu passen auch die frei formulierten Kommentare vieler Führungskräfte, die auf der einen Seite die Vorteile des Homeoffice darlegen, wie eine verbesserte Work-Life-Balance und geringere Wegzeiten. Auf der anderen Seite betonen die Führungskräfte technischen Probleme im Homeoffice und die fehlende soziale Nähe sowie den Verlust von Informationen. Bei der Frage, ob man weniger mitbekommt, woran gearbeitet wird, teilt es sich in 36,9 Prozent Zustimmung und 38,8 Prozent Nicht-Zustimmung auf.
"Zurück ins Büro" ist daher der Wunsch, den viele Führungskräfte bei sich selbst und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern spüren. Dieser Wunsch wird sich jedoch wohl eine ganze Zeitlang noch für viele nicht erfüllen. Und auch über die Pandemie hinaus wird Homeoffice dazugehören. Deshalb müssen Führungskräfte zusammen mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern daran arbeiten, die soziale und kollegiale Entkopplung im Homeoffice zu verhindern oder abzubauen, so die Bertelsmann-Experten.
Neue Führungsrolle: Vermitteln statt ansagen
Im Gegensatz zu dem oft in Krisen vermuteten heroischen Führungsstil in der Vergangenheit ruft Corona nicht die "Macher:innen" früherer Zeiten hervor, sondern die vermittelnde Führungskraft. "Nicht ´Sagen, wo’s langgeht´, sondern den gemeinsamen Weg zu finden, war der Kern des Führens in den ersten Wellen der Corona-Pandemie", sagt Guido Möllering vom Reinhard-Mohn-Institut. "Das lässt für die weiteren Wellen hoffen, dass auch sie kooperativ und konstruktiv gemeistert werden können. Dies hängt jedoch davon ab, ob die interne, aber auch externe Unterstützung der Führungskräfte aufrechterhalten werden kann."
Vermittelnde, kooperative Führung bedeute hier, nicht einfach Vorgaben zu machen, sondern die Mitarbeitende auf die Homeoffice-Situation anzusprechen. In der Gruppe oder in Einzelgesprächen gelte es herauszufinden, was gut funktioniert und was nicht. Auch im virtuellen Raum der Homeoffice-Zusammenarbeit gebe es Regeln, die jede Gruppe für sich finden muss. In Lernprozessen, bei Neuanfängen oder Veränderungen sei es oft nötig, Dinge explizit zu machen, die später selbstverständlich und implizit würden. Wenn nun das Homeoffice noch länger nötig bleibe und mehr oder weniger normal werde, dann sollten Führungskräfte Anlässe schaffen, die neue Arbeitsweise gemeinsam zu gestalten, um Produktivität und Kollegialität zu erhalten. Quelle/Weitere Informationen: Bertelsmann Stiftung, Pressemitteilung vom 24. März 2021
